ทำไมคนทำงานถึงขาดแรงจูงใจ แง่คิดเกี่ยวกับแรงจูงใจของคนทำงาน

man-1156543_1280

 

ว่าด้วยเรื่องแรงจูงใจในการทำงาน ของพนักงานอย่างเราๆ ซึ่งในแต่ละองค์กรก็มักจะมีแรงจูงใจต่างๆ เช่น การเพิ่มสวัสดิการ การจัดออฟฟิศให้เข้ากับแต่ละคน การให้อิสระในการทำงานโดยเฉพาะงานที่ต้องใช้ความคิดสร้างสรรค์ต่างๆ เป็นต้น แต่ในทางกลับกันก็ยังพบว่า องค์กรหลายแห่งคัดเลือกพนักงานที่ไม่เหมาะกับงานเพื่อหวังจะ “สร้างคนทำงาน” ขึ้นมา แต่ก็ลืมไปว่า “ไม่เหมาะก็คือไม่เหมาะ” ดังนั้น HR ต้องทำงานหนัก โดยเฉพาะการเลือกบุคคลเข้าทำงาน แต่ HR บางองค์กรก็น่าเห็นใจ เมื่อแผนกอื่นๆ ที่ต้องการพนักงานมาช่วยงาน แต่แผนกนั้นๆ ดันล็อคตัวคนรู้จักให้มาทำงานในตำแหน่งต่างๆ ไว้แล้ว แน่นอนว่าการทำแบบนี้ไม่ได้สร้างให้องค์กรขับเคลื่อนไปได้อย่างมีประสิทธิภาพ แต่อาจจะเป็นภาระของเพื่อนร่วมงานที่ต้องคอยมาฉุดดึงกันขึ้นไป การสอนงานพนักงานใหม่ เป็นเรื่องที่ควรทำถ้าหากคนมาใหม่เปิดใจรับงานตรงหน้า และตั้งใจทำงานก็คงไม่มีปัญหา หากแต่คนมาใหม่ ไม่สนใจงานนี่สิ แผนกนั้นๆ คงลำบากแน่นอน

วันนี้ผู้เขียนจึงได้นำบทความดีๆ เรื่อง “แรงจูงใจในการทำงาน” ของคุณ ชัชวาล อรวงศ์ศุภทัต ที่เขียนไว้อย่างน่าสนใจทีเดียวค่ะ เป็นแนวทางการปฏิบัติขององค์กรที่สนใจแนวคิดนี้ สามารถนำไปใช้กับองค์กรของท่านได้อย่างดีทีเดียว

 

คุณ ชัชวาล อรวงศ์ศุภทัต เขียนไว้เมื่อ 22 พ.ค. 2009

เกร็ดความรู้…เพื่อเป็นมนุษย์งานมือโปร
HR Contribution

ในสภาพการณ์ของสังคมที่ความรู้เป็นเรื่องที่เปลี่ยนแปลงไปตลอด และเป็นสิ่งจำเป็นของการเรียนรู้เพื่อสร้างความก้าวหน้าให้กับหน้าที่การงานและชีวิต ในฐานะที่ผู้เขียนทำงานในสายงานบริหารทรัพยากรบุคคล จึงขอฝากเกร็ดเล็กน้อยเกี่ยวกับการทำงานไว้ให้ได้เรียนรู้กัน ทั้งผู้เขียนและท่านผู้อ่าน ในลักษณะเรียนรู้ร่วมกัน สรรค์สร้าง HR เพื่อความเป็นมืออาชีพนะครับ….

 

แง่คิดเกี่ยวกับแรงจูงใจของคนทำงาน

เรื่องของการโน้มน้าวและสร้างแรงจูงใจให้พนักงานเป็นสิ่งที่หลายองค์การมักมีปัญหาไม่แตกต่างกันในปัจจุบันนี้  ว่าไปแล้วเรื่องหนึ่งที่สำคัญก็คือการที่คนทำงานขาดแรงจูงใจที่จะทำงานให้ได้งานตามเป้าหมาย  ซึ่งมักจะเกิดมาจากสาเหตุสารพัด และผมเองเชื่อว่า ท่านผู้อ่านก็คงพอจะนึกออกว่าอะไรหรือที่ทำให้เกิดปัญหาการขาดแรงจูงใจของคนทำงานที่ว่านั้น  ผมจึงไม่ขอพูดให้ยืดยาว  สรุปอย่างสั้น ๆ แล้ว การที่พนักงานขาดแรงจูงใจในการทำงานนั้น มักเกิดจากสาเหตุหลายอย่างซึ่งได้แก่ การคัดเลือกบุคลากรที่ยังบกพร่อง การกำหนดเป้าหมายของงานที่ไม่เด่นชัด ระบบการประเมินผลงานและการให้รางวัลตอบแทน  ตลอดจนความสามารถในการโน้มน้าวให้พนักงานยอมรับระบบการประเมินผลและการให้รางวัลของผู้บริหารและหัวหน้างาน หากเรื่องต่าง  ๆ เหล่านี้ยังบกพร่องหรือยังไม่เคลียร์ ก็รังแต่จะส่งผลกระทบทางลบต่อแรงจูงใจในการทำงานของพนักงาน   แต่มันอาจจะไม่ทำให้การทำงานที่ดีถึงกับไม่เกิดขึ้นเสียเลยทีเดียว

 

ผมก็เลยขอนำเสนอวิธีคิดในการมองการขาดแรงจูงใจไว้เป็นหลักคิดสำหรับทุกท่าน โดยเฉพาะหัวหน้างานระดับต้น มีอาจจะไม่มีประสบการณ์มากนักในเรื่องการบริหารลูกน้อง

 

ก่อนอื่น ผมขอบอกก่อนว่า  คนทั่วไปมักจะมองปัญหาการขาดแรงจูงใจในการทำงานนั้น เป็นปัญหาของพนักงานเอง และหัวหน้างานก็มักกระตือรือร้นเข้าไปจัดการกับลูกน้องโดยใช้สารพัดกระบวนท่า ทั้งขู่ทั้งปลอบ แต่ผมขอมองตรงกันข้ามครับ   ปัญหาการขาดแรงจูงใจในการทำงานของลูกน้องนั้น  แท้จริงมันเป็นปัญหาที่หัวหน้าสร้างมันขึ้นมา และไม่ใช่ความผิดพลาดที่จะไปเอาโทษกับลูกน้อง  หัวหน้างานนั่นเองล่ะครับจะต้องรับผิดไปเต็ม ๆ นอกจากนี้  อีกฝ่ายที่ต้องร่วมกันรับข้อผิดพลาดนี้ไปก็คือองค์การ เพราะการขาดแรงจูงใจในการทำงานนั้น เป็นปัญหาที่ส่วนหนึ่งเกิดมาจากวิธีปฏิบัติที่องค์การมีต่อพนักงาน ว่าสร้างหรือบั่นทอนแรงจูงใจในการทำงาน

 

ผมใคร่ขอให้ท่านที่ยังไม่ get concept เรื่องแรงจูงใจในการทำงาน ย้อนหลับไปดูงานเขียนที่ผมนำเสนอในมุมเชิงวิชาการตามลิงค์ต่อไปนี้  ซึ่งผมนำเสนอไว้ 6 ตอนเต็ม ๆ ออกแนววิชาการจ๋าเลยครับ

“งานเขียนเชิงวิชาการ” คลิก

ประเด็นที่น่าสนใจในกรณีที่เราจะต้องจัดการกับปัญหาการขาดแรงจูงใจของพนักงานในหน้าที่การงานที่เขารับผิดชอบนั้น โดยสรุปจากทัศนะของผู้รู้ (เพราะผมก็ไม่ค่อยรู้ เลยอ่านและเขียนให้มากเพราะอยากรู้ ) หัวหน้างานสามารถทำความเข้าใจได้จาก 3 เรื่องต่อไปนี้

 

(1)  สืบเสาะดูว่า “พนักงานรู้สึกว่าเขาได้รับการยกย่องจากการที่เข้าได้ทุ่มเททำงานให้กับองค์การหรือไม่ ? หากพบว่าไม่ค่อยมี จะด้วยการที่เพื่อนร่วมงานชื่นชมเขา และที่สำคัญคือหัวหน้างานชื่นชมเขาก็ตามที ก็นับว่าเป็นเรื่องโชคร้ายพอสมควรครับ และหากย้อนทวนกลับไป เราก็พอจะพบเหตุกลาย ๆ ว่า ที่เราไม่ได้ชื่นชมกัน หรือเรื่องแบบนี้ไม่เกิดขึ้นนั้น ก็เป็นไปได้ว่า พนักงานยังขาดทักษะที่เพียงพอกับการสร้างผลงานให้โดดเด่น หรืออาจจะเป็นเพราะว่าระบบการประเมินผลงานพนักงานขององค์การ ยังไม่เข้าที่เข้าทางเท่าใดนัก  หากเป็นเช่นนั้น คงยากล่ะครับที่พนักงานจะจงรักภักดีกับองค์การ มีความคิดริเริ่มสร้างสรรค์ ทำงานหนัก และสร้างผลงานที่ดีให้กับองค์การ

 

อีกเรื่องหนึ่งที่หัวหน้างานทั้งหลายจะต้องระวังไว้ก็คือ “ทัศนคติ” ของพนักงานที่มีต่อหัวหน้างาน เรามักพบและเป็นไปได้ว่า พนักงานคิดกับหัวหน้างานไม่ค่อยดีนัก ไม่ว่าความคิดนั้นจะเป็นเรื่องที่ถูกต้องหรือไม่ก็ตามที  หลายครั้งหลายคราวเขาคิดว่า หัวหน้างานไม่ชอบเขา ไม่ว่าเขาจะทำงานได้ดีอย่างไรก็ไม่มีทางได้เกิด หรือได้ผลการประเมินต่ำ อะไรทำนองนั้น   ซ้ำร้ายหากองค์การไม่มีระบบการประเมินผลงานที่ดีพอแล้ว  ก็ยิ่งไปกันใหญ่ สิ่งเหล่านี้สะท้อนให้เห็นสาเหตุของการขาดแรงจูงใจของพนักงานได้เป็นอย่างดี

 

(2) ดูว่า “องค์การหรือในหน่วยงานของเรา มีรางวัลตอบแทนการทำงานของพนักงานหรือเปล่า ?” ว่ากันไปแล้ว เราคิดและรู้กันอยู่แล้วว่า ผลงานของพนักงานกับรางวัลตอบแทนนั้นมีความสัมพันธ์ต่อกันมากพอสมควร  ซึ่งก็ใช่เลยครับ ไม่ต้องทำงานวิจัยก็รู้ได้ เพราะโดยสามัญสำนึกมันเป็นแบบนั้น    Stephen P. Robbins ในหนังสือของเขาเรื่อง “The Truth About Managing People” ซึ่งเป็นหนังสือเรื่องหนึ่งที่ผมมักพูดถึงและเชื่อว่าทุกท่านน่าจะเคยได้อ่านมันมาแล้ว  บอกจากการทำงานวิจัยหลายชิ้นของเขาว่า หัวหน้างานต้องพยายามทำให้พนักงานเห็นว่า เขาจะได้รับรางวัลตอบแทนจากผลงานที่เขาทุ่มเทและสร้างสรรค์   และรางวัลจะสูงจะต่ำก็แปรผันกับงานของเขาที่ทำ  ซึ่งหากพนักงานเข้าใจว่าเขาจะได้รับรางวัลตามผลงานที่เขาทำ แรงจูงใจในการทำงานก็จะมากขึ้นเอง

 

(3) ลองคิดดูอีกนิดว่า “รางวัลที่องค์การตอบแทนคุณค่างานของพนักงานนั้น เป็นอะไรที่พนักงานต้องการหรือเปล่า?…”  เพราะคงไม่มีใครที่อยากได้สิ่งที่เขาไม่ค่อยต้องการ แม้จะต้องรับไว้ก็ตาม ซึ่งก็ชวนให้คิดว่า ก็ยังดีกว่าไม่ได้อะไรเลย  การจูงใจพนักงานที่ดีนั้นจึงต้องกำหนดรางวัลให้เป็นสิ่งที่สอดคล้องกับความก้าวหน้าในหน้าที่การงานและความต้องการของเขา  ซึ่งเป็นสิ่งที่เขาคาดหวังย่อมเป็นการดียิ่ง เช่นหากพัฒนาคาดหวังการเติบโตเป็นหัวหน้างาน และเขาได้พิสูจน์ให้เห็นว่าเขามีคุณสมบัติเพียงพอตามเณฑ์ที่กำหนด เช่นยอดขายดี ผลการทำงานดี มีทักษะองการเป็นหัวหน้างาน แต่กลับกลายเป็นว่า บริษัทให้รางวัลเป็นตั๋วเครื่องบินไป-กลับ กรุงเทพ—แม่ฮ่องสอน  เพื่อให้ไปเที่ยวเมืองปายอันเลื่องชื่อ แบบนี้ไม่ได้ถือว่าเป็นการสร้างแรงจูงใจในการทำงานที่ดีเลยครับ  แต่มันก็อาจจะไม่มีผลต่อความตั้งใจในการทำงานของเขาในตอนนั้นเชียว หากแต่มันจะส่งผลกระทบแบบน้ำซึมบ่อทรายให้พนักงานคนนั้นเริ่มต้นไม่ทุ่มเทกับการทำงาน ซึ่งก็เป็นไปได้ว่า การขาดแรงจูงใจนี่ล่ะ ทำให้พนักงานคนเก่งกลายร่างเป็น “ดาร์ท เวเดอร์ “ ได้

 

นอกจากนี้  เรื่องของทัศนคติของการให้รางวัลแบบ “เหมาเข่ง” นั้นก็น่าเป็นห่วงไม่น้อยครับ  เพราะวิธีการให้รางวัลตอบแทนแบบนี้นั้น  มักจะไม่สร้างแรงจูงใจให้กับพนักงานเท่าใดนัก แม้ข้อเท็จจริงองค์การจะไม่อยากเลือกปฏิบัติ  แต่ผลตอบแทนและรางวัลก็ควรแปรผันไปตามผลงานนะครับ  Stephen P. Robbins ในหนังสือที่ผมอ้างไปเมื่อครู่นี้ เตือนหัวหน้างานไว้ว่า อย่าได้มองข้ามประสิทธิภาพของการให้รางวัลที่แตกต่างกัน เพื่อสร้างแรงจูงใจในการทำงาน

 

ลองนำแง่คิดเหล่านี้ไปใช้ดูสิครับ ผมเชื่อว่าหากได้รับการนำไปปฏิบัติในกลุ่มหัวหน้างาน และแพร่กระจายทั้งองค์การอย่างเหมาะสม ก็จะกลายเป็นสิ่งที่ช่วยให้พนักงานมีแรงจูงใจในการทำงาน นำพาองค์การไปสู่ความสำเร็จได้

แนวคิดดีๆ แบบนี้ลองนำไปใช้นะคะ ผู้เขียนเชื่อว่า องค์กรของท่านจะได้รับความเชื่อมั่นแน่นอน เพราะ พนักงานทำงานอย่างมีความสุขและมีประสิทธิภาพ นำพาองค์กรไปสู่ความสำเร็จได้อย่างงดงาม

 

เรียบเรียงโดย incrystalbiz.com
ขอขอบคุณ : tpa.or.th

About Manat Zaa